Lors d’un entretien d’évaluation annuelle, ou de motivation (recrutement, mobilité), l’objectif de communication consiste à prouver à son interlocuteur que les compétences, savoir-faire et/ou le travail accompli correspondent bien aux attentes qui étaient préalablement exprimées (dans l’annonce publiée ou le descriptif de poste pour un entretien de motivation, ou les demandes formalisées lors de l’entretien précédent dans le cas de l’évaluation annuelle).
Tout entretien est donc une démonstration
La règle essentielle de communication en entretien est d’éviter de fermer la discussion. Retenons donc ce principe de base :
→ A question ouverte, réponse ouverte (logique)
→ A question fermée, réponse ouverte également (évitez surtout le « oui » ou « non » sans complément d’information)
L’entretien d’évaluation, annuel ou biannuel, est un temps important de la vie professionnelle, qui a pour but de faire le bilan du travail réalisé et de fixer les objectifs futurs. Dans le secteur public, cette évaluation prend actuellement le pas sur la notation.
C’est un outil essentiel de la gestion des ressources humaines, qui se réfère à la valeur professionnelle du salarié. Pour être pleinement partie prenante de la relation et ne pas « subir » l’entretien d’évaluation, il est judicieux d’avoir soi-même préparé un récapitulatif de son travail et des compétences acquises. Ce temps d’évaluation permet également de présenter un retour sur ses besoins en formation. Dans le cadre d’une bonne communication, les deux interlocuteurs peuvent ensemble définir et s’accorder sur les objectifs à venir : l’objectif doit en effet être formulé de façon mesurable et atteignable, et être cadré dans le temps.
Le but de l’entretien d’embauche ou de motivation est le face à face entre le candidat et le recruteur (et/ou son prestataire), après écrémage des CV et lettres de motivation.
La préparation d’une telle intervention est incontournable. Quelle que soit la technique adoptée, il convient d’avoir réfléchi à ses atouts, ses qualités et ses réalisations, assortis des moyens mis en oeuvre.
Ainsi, lors d’un entretien de motivation, il sera aisé de répondre aux questions classiques du type :
• Quelles sont vos principales qualités ?
• Quels sont vos défauts ?
• Quelle est la réalisation dont vous êtes le plus satisfait ?
• Quelles compétences possédez-vous pour le poste proposé ?
• Comment pouvez-vous illustrer ces compétences et atouts dans vos réalisations (professionnelles ou personnelles)
• Comment vous voyez-vous dans un an, dans cinq ans ?
• …
Cependant, il arrive parfois que l’interlocuteur attende du candidat une présentation spontanée de son parcours. Cette communication semble souvent complexe et le réflexe est de raconter son CV en retour.
Or, les questions précédentes, mêmes si elles sont en ce cas implicites, et la démarche de démonstration, doivent rester à l’esprit du candidat : en effet, l’interlocuteur cherche avant tout à vérifier l’adéquation entre l’offre du candidat et sa propre demande pour le poste. Il s’agit de le rassurer.
Pour un candidat présentant un parcours professionnel avec expérience, le but sera de mettre en valeur ses savoirs et savoir–faire acquis au travers des différentes fonctions occupées, afin de se valoriser et se singulariser des autres offres avec le plan suivant :
√ état civil, cursus scolaire et fonction actuelle
√ connaissances, compétences et qualités développées au cours du parcours professionnel
√ éventuellement, activités extraprofessionnelles qui peuvent apporter un plus au regard de l’emploi postulé
√ motivation pour le poste et projet professionnel
Cette approche en termes d’offre et de demande permet également d’adopter le positionnement adéquat vis-à-vis de son interlocuteur : trop souvent, le candidat se sent en position basse (sollicitation) et adopte une attitude perdant-gagnant. Au contraire, il est indispensable de présenter une attitude gagnant-gagnant (je manifeste le besoin d’un emploi, mais l’autre manifeste le besoin d’un candidat – et il préfère ne pas se tromper).
Identifier et se pénétrer de la nécessité d’une attitude gagnant-gagnant favorise également la gestion du stress en amont et recadre l’anticipation de la communication sur un plan factuel : l’autre n’est plus vu comme un adversaire, mais comme le partenaire de la relation. Si au final l’entretien ne débouche pas sur une proposition ferme, cela ne remet pas en question la personnalité du candidat, mais exprime simplement l’inadéquation entre les aptitudes présentées et le profil souhaité.
Cette démarche constructive permet également de revenir a posteriori mentalement sur l’entretien, en vue d’optimiser pour la fois suivante la qualité de sa communication : ainsi, il est possible de ne pas raisonner en termes d’échec, mais d’envisager plutôt une marge de progression.
Source : Koréva Formation
